В теории – да, а на практике – нет
Почему Вы добровольно никого ничему не научите
Все мы постоянно учимся новому и занимаемся спортом… В теории – постоянно и эффективно! :)
А на практике….
Миллионы людей ежегодно с огромным желанием и воодушевлением берут абонементы в спортзал, регистрируется на курсы иностранного языка и обучающие программы онлайн.
Сегодня на различных платформах массового онлайн – обучения слушателям доступны более 7000 курсов от 700 университетов мира. Безграничный океан возможностей!
Сколько же из обучающихся успешно доходят до финиша?
Исследования МITи Гарвардского университетов, показали, что только 6% от всех, зарегистрировавшихся на онлайн – курсах, доводят обучение до конца.
Даже на самых увлекательных игровых программах, успешно финиширует от 8% до 17% поступивших. Например, курс по геймдизайну с World of Tanks, прошли до конца лишь 12% студентов. А он на порядок более захватывающий, чем стандартные обучающие модули большинства курсов.
83 - 93% участников, заплативших свои деньги, «сливаются» в процессе онлайн - обучения.
Что с ними не так?
Хорошо, «прокачивать» мозг довольно сложно, но может в области фитнесса и спорта по-другому? Там ведь нужно только изящно двигать «железки» перед зеркалом. J (Шутка, мы знаем, что физическое совершенство – тяжелый труд). Увы…
5-10% жаждущих отличной спортивной формы и купивших годовой абонемент, бросают спортзал в первый же месяц, еще 10 – 20% - во второй. В итоге, 80% людей, с годовым абонементом, исчезают из спортзалов в течение 4-5 первых месяцев. И только 10% посетителей ходят туда регулярно.
Надо ли учиться и повышать квалификацию?
Безусловно! Минтруда РФ недавно заявил, что 72% выпускников вузов вынуждены доучиваться дальше на рабочих местах. А по данным международного исследования Changellenge, 55% студентов считают, что в вузах дают мало практики, а 41% отметили отсталость и оторванность программ от требований рынка труда.
Все мы, пришедшие из вузов на реальное производство, конечно, слышали:
- А теперь, забудьте все, чему Вас учили в вузе и смотрите сюда….. :)
Почему «живой» бизнес - тренинг до сих пор эффективнее, чем в онлайн?
На сегодняшний день, это не предположение, а константация факта.
Причин текущей низкой эффективности онлайн – обучения в бизнесе множество: от разбивки контента на небольшие видео по 5−15 минут, побуждающих делать постоянный выбор - смотреть дальше или отвлечься на что-то другое - до реальной неготовности слушателей к электронному обучению. А если добавить постоянную занятость в семье и на работе, отсутствие оперативной и качественной обратной связи с преподавателем, трудности в самостоятельном выполнении практических заданий и тестов, ослабление мотивации и «море соблазнов» вокруг – становится ясно, почему онлайн - обучение не получает высокого приоритета в списке дел сотрудника компании.
А еще, они – списывают!!!
Да, причем этим грешат все – от рядовых сотрудников склада, изучающих основы противопожарной безопасности, до ТОП - менеджмента международных компаний, проходящих модули по «этике поведения и ответственности руководителя» :). Поэтому, компании, использующие онлайн-обучение для своих сотрудников, вынуждены заказывать дорогостоящий «прокторинг» - верификацию личности и анализ поведения обучающегося, проходящего тестирование, чтобы минимизировать риск списывания.
И все равно, результаты, которые сотрудники показывают в онлайн-тестировании, снижаются, если тест проходит «вживую»…
Как сделать так, чтобы результаты обучения были лучше?
Часто, даже от опытных руководителей и HR-ов, можно услышать:
- Сотрудники люди взрослые и сами должны понимать, что без самостоятельного развития и постоянного обучения – никуда.
Да, все понимают, что много курить, поздно ложиться спать, перебегать дорогу на красный свет и печатать на смартфоне, когда ведешь автомобиль – вредно и опасно для здоровья. Но кого это останавливает, когда нет внешнего контроля?
Поэтому, обучение и постоянное развитие навыков у сотрудников компаний должно быть:
- системным, с индивидуальным планом развития (ИПР)
- привязанным к рабочей практике и условиям применения,
- идти под жестким контролем тренера/наставника/ментора/руководителя.
В чем заключается системность?
1. Начните с оценки текущего уровня развития персонала на соответствие предстоящим задачам и целям. Этим определяется потребность в обучении.
Оцените текущие компетенции подчиненных – насколько они соответствуют заданным параметрам и есть ли у сотрудников потенциал - внутренние возможности для развития?
Обязательно оцените предпочитаемый тип и стиль обучения сотрудников (активисты, мыслители, теоретики и прагматики) и обучаемость – это поможет подобрать формат подачи информации и степень контроля.
Потребности в обучении можно «вычислить» разными способами:
- оценкой на основе моделей компетентности
- тестированием, анкетированием
- оценкой достижения целей
- наблюдением на рабочем месте
- интервьюированием
- оценкой «360 градусов» и другими.
Выбор конкретного метода определяется анализом полученных данных и рамками «целей и задач».
Выявленные расхождения в уровне развития компетенций и потребности, оформляются в цели и задачи развития.
2. От целей – к программе развития персонала
На основании результатов оценки, потребности в обучении и с учетом потенциального карьерного роста сотрудников, формируются:
- индивидуальные планы развития (ИПР)
- программы повышения профессионально значимых качеств у специалистов
- программы обучения кадрового резерва, если он у Вас есть
3. Подбор максимально эффективных программ и методов обучения
Теперь, надо объединить тех, кого можно и нужно развивать в группе и выбрать
им подходящую форму (семинар или тренинг, мастер - класс и т.д.), и формат необходимой поддержки (наставничество, полевое сопровождение, коучинг и т.д.).
Для всех остальных – определить сроки, мероприятия и бюджет на их индивидуальную подготовку.
Затем определить периодичность обучения и посттренинговых мероприятий.
4. Постоянно контролировать и оценивать качество обучения
Важнейший пункт системной подготовки, гарантирующий более высокие показатели в сравнении с онлайн–обучением – качественный контроль процесса и результатов на всем пути обучения. Методов много: от опроса участников до наблюдения, тестирования, экзаменов, анализа рабочих результатов и т.д.
Это позволит корректировать ИПР, тематику и сами методы обучения.
При необходимости, это позволит корректировать стандарты компетентности действующих сотрудников, плавно повышая разумные требования к ним.
Согласитесь, что это гораздо надежнее и результативнее, чем отпускать подчиненных в «свободное плавание по просторам Интернета» с надеждой на их быстрое самообразование!
А что касается обучения навыкам (продаж, переговоров, развития креативности, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов и т.д.) с необходимостью отработки, шлифовки элементов путем многочисленных повторений – «живой» практический тренинг до сих пор - вне конкуренции.
Это, кстати, и отличает «любительское» обучение от «профессионального».
Любитель, как правило, бросает обучение в тот момент, когда у него НАЧИНАЕТ получаться, а профессионал с этого момента и начинает ТРЕНИРОВАТЬСЯ по-настоящему.
Так что, самое время, обратить внимание на текущий уровень подготовки Ваших сотрудников и запустить СИСТЕМУ обучения! Практическую, привязанную к сфере деятельности и задачам Ваших специалистов.
В нынешних условиях, это окупается очень быстро!
С уважением Ваш бизнес - тренер Игорь Ткач, знающий, что "знания - сила!"
