В этом блиц – интервью команды ВШП, бизнес – тренер Игорь Ткач ответит на основные вопросы об обучении руководителей и кадрового резерва на тренингах по менеджменту и управлению персоналом.

 Чему сейчас учат руководителей на Дальнем Востоке?

Если кратко, то как и всегда: выживанию при дефиците ресурсов – материальных, вещных и человеческих. И все это - в условиях нехватки времени. J

А если серьезно, то в период бурного развития филиальных сетей банков, телекоммуникационных и торговых компаний, когда карьерный рост был авансовым, их обучали основам менеджмента - т.н. «Управленческому циклу». Учили проводить собеседование и оценивать кандидатов, ставить задачи по SMARTу и делегировать, формировать стандарты и правила взаимодействия в рабочем коллективе, настраивать на командную работу, мотивировать и контролировать работу подчиненных.

С такими программами тренингов развития навыков руководителя, приходилось неделями путешествовать по всем городам Сибири и Дальнего Востока.  Практически, по кругу: Владивосток, Хабаровск, Южно – Сахалинск, Петропавловск – Камчатский, Якутск, Магадан, Чита, Иркутск, Новосибирск, Белогорск, Благовещенск, Комсомольск – на Амуре, Биробиджан, Уссурийск, Находка. Тренировали и кадровый резерв, и действующих руководителей.

По мере развития навыков руководителя, он, как правило, переходит от «технократии - к человековедению»: симметричной обратной связи, развитию подчиненных и собственных навыков в плоскости психологии управления.

И если, на начальном этапе, важно просто внедрить понимание необходимости действовать системно и грамотно в рамках классического «управленческого цикла», то по мере роста руководителя, он все чаще обращает внимание на нюансы управления. И появляются запросы на обучение моделям и формам нематериальной мотивации, системной обратной связи, вовлеченности персонала, профилактике и разрешению конфликтов.

Далее - наставничество, менторинг, коучинг и другие способы взаимодействия руководителя с подчиненными для вывода их на новый профессиональный и организационный уровень

Отдельный и все более возрастающий запрос – «прокачка» креативности, навыков принятия управленческих решений и комплексного решения проблем, ведь руководителю все чаще приходится решать задачи по развитию своего направления, поиску дополнительных «точек роста» и повышению эффективности подразделения.

Как учитывать особенности личности и на практике реализовать имеющиеся инструменты мотивации? Использовать ли модную геймификацию или лучше повысить качество контроля? Что делать с ошибками и нарушениями и как быстро отличать одно от другого?

По-прежнему актуально развитие Эмоционального интеллекта и навыков проектной работы.

Особенно хочу подчеркнуть, руководителям в первую очередь нужны не общая абстрактная «конфликтология», а навыки поведения и управления в конфликте. Не управление проектом, а навыки проектной работы с умением действовать в ситуации давления – с «горящими» сроками, изменением требований заказчиком и переменным составом исполнителей. Именно навыки, а не пересказ пары глав из книг по менеджменту.

На кого ориентироваться?

Хороших примеров много. Это так называемые компании – «газели», которые обгоняют остальных и в создании организационной среды, и в моделях развития персонала, и в практическом менеджменте. 

В «прорывах», дизайн- мышлении, проектной работе – можно ориентироваться на IT – индустрию, «смешанные» научные команды. В умении «держать систему в порядке», под контролем - ежедневно, круглосуточно - на менеджмент крупнейших аэропортов мира, диспетчерские службы, NASA. А также – на системную работу инженерного персонала в высокоточном производстве.

В области кооперации – на работы ученых в лабораториях, действующих на стыке наук в мультикультурных проектах, там, где разные языки, разные традиции и ментальность. Это весьма интересно и очень полезно!

 Во многих компаниях есть наставники и внутренние тренеры. Зачем приглашать еще и внешнего?

Приглашают тогда, когда видят в этом необходимость. Так как, внутренний тренер – сотрудник компании (в основном из HR- подразделения), не каждый руководитель готов с ним открыто обсуждать довольно личные управленческие ситуации (проблемные, кризисные, конфликтные), а с внешним бизнес – тренером, консультантом это сделать психологически легче и безопаснее.

Важно брать все новое из других сфер, включая конкурентов, и внутренний тренер, находящийся в штате одной компании, в этом, как правило, ограничен.

Часто, он просто не может дать свежую информацию, так как сам существует внутри «своей» системы управления. К тому же, обычно, внутренний тренер не имеет личного опыта управления людьми и его знания и опыт ограничены только взглядом «со стороны подчиненного». А это, согласитесь, другой угол зрения.

 Кстати, может ли бизнес - тренер по менеджменту, ранее не иметь опыта управления персоналом?

В жизни бывают и не такие парадоксы: тренеры по продажам, не способные продать свои услуги, разведенные консультанты по семейной терапии и преподаватели мировой экономики в вузах, ни разу в жизни, не выезжавшие за границу. :

В своей профессиональной деятельности мне приходилось управлять и мужскими и смешанными коллективами, проектными группами и это очень помогает быстро ориентироваться в ситуации нынешних клиентских проектов.

Мы проходим все этапы становления и «жизни» подразделения – первоначальный отбор, собеседование, оценку профиля компетенций и векторов мотивации, решения возникающих управленческих, профессиональных и межличностных конфликтов. Работаем с разными типами сотрудников, возрастами и сферами деятельности.

И очень заметна разница между красивой теорией, такой «идеальной системой» из учебников и реальной жизнью - с кадровым голодом, сопротивлением нововведениям, уходом квалифицированных специалистов, саботажем и прочими «прелестями», с которыми сталкиваются собственники и руководители.

Вот здесь и выручает личный опыт управления – помогает быстрее и легче увидеть «подводные камни» проекта и успешно обойти их.

 Какие тренинги по менеджменту и управлению персоналом популярны во Владивостоке, а какие - в Хабаровске?

В прошлом году в Хабаровске чаще заказывали «Управление отделом продаж», «Мотивацию подчиненных», «Оперативное управление», тренировку навыков «Комплексного решение проблем».

Во Владивостоке – «Крэш – тест» (поиск выходов из потенциально проблемных ситуаций) и «Развитие эмоционального интеллекта».

А «Тайм – менеджмент», как и «Работа под давлением» популярны всегда и везде, от Москвы до Петропавловска – Камчатского потому, что объем задач все больше и больше превосходит запасы времени, энергии и стрессоустойчивости у сотрудников.

Хотя, это зависит в основном, не от города, а от уровня развития конкретной организации, стадии жизненного цикла, на которой она сейчас находится.   

Есть компании и во Владивостоке, Хабаровске, Благовещенске и Южно – Сахалинске, где заказывают тренинги для очень квалифицированных руководителей. Мы рассматриваем вопросы «Лидерства» – не того, модного «харизматичного», а подлинного «высокоэффективного менеджмента», развиваем навыки нестандартного, креативного мышления, гибкого управления рабочими проектными группами, обучаем ведению сложных переговоров с подчиненными и внутренними Клиентами.

И, конечно, всех разумных руководителей, от Москвы до Магадана, интересует как решаются те или иные вопросы и проблемы управления в других компаниях. Как они мотивируют, перестраивают бизнес – процессы, преодолевают трудности роста, запускают инновации и развивают своих сотрудников.

Чем более масштабные задачи стоят перед компаниями, тем более широким становится круг компетенций и навыков, которыми должны уверенно владеть их руководители и ведущие специалисты.

Повышением их квалификации и занимается Высшая Школа Профессионалов.

бизнес, менеджмент, тренинг, лидерство, наставничество, супервайзер