Все люди - разные. И каждый руководитель должен стремиться использовать эти отличия для пользы дела, максимально эффективно.

Почему одним легко удается находить нестандартные решения, генерировать массу идей, а другие способны только на мелкие улучшения и стремятся следовать давно установленному порядку?

Одна из причин - преобладание «в крови» у сотрудника склонности к адаптивности или к инновационности.

 Модель «адаптивность/инновационность»

Английский психолог Майкл Киртон (Michael Kirton), обнаружил, что каждый человек имеет свой предпочитаемый стиль мышления, который влияет на его подход к поиску и принятию решений профессиональных задач и творчеству вообще.

Конечно, это не новость, но он сумел предложить простой и надежный инструмент «измерения» и оценки особенностей мышления сотрудников.

И этой «линейкой» легко и удобно пользоваться. Согласно его теории, на одном «полюсе» шкалы, находятся «адапторы», а на другом – «инноваторы».

 Адапторы склонны поддерживать установленный порядок и стремятся лишь немного улучшать существующее положение дел. Они чувствуют себя комфортно, когда на работе требуется периодически немного «чинить» процессы на основе имеющихся образцов и стандартов.

Позиции: ремонт, обслуживание техники и сопровождение клиентов, решение текущих (в том числе и сложных), но стандартных задач, где следует разобраться в проблеме и выбрать из имеющихся алгоритмов, лучший.

Адапторы – оплот стабильности в компании, надежный «якорь» для бизнес – процессов во время кризисов и «бизнес – шторма».

 Инноваторы, наоборот, стремятся кардинально менять существующее положение дел и удовлетворены, если попадают в область перемен. Они с наслаждением создают новые продукты, услуги, разрабатывают нестандартные подходы к решению сложных задач и экспериментируют.

Инноваторы - инициаторы и проводники перемен в компании и склонны действовать по ситуации, а не по заранее разработанным планам.

Это отличает их от коллег – адапторов и часто служит источником для деловых конфликтов.

Позиции инноваторов - исследования и разработка, креативный маркетинг и продажи, управление финансами (довольно рисковое по выбору инструментов), дизайн и реинжиниринг.

Они приносят компании и перемены, и «головную боль».

 По Киртону, то место на шкале «адаптивность/инновационность», которую занимает каждый, является не осознанным выбором, а следствием наших личностных характеристик.

Персональный стиль решения задач можно, вполне надежно, определить начиная с 11–12 лет. Исследования показывают, что он формируется в очень раннем возрасте – уже 2 –х летние дети демонстрируют отличия в подходах к решению задач.

Склонность к адаптивности или инновационности, практически не меняется с течением времени. Культурные и гендерные особенности также не оказывают последующего влияния.

 Где и как можно использовать?

Везде, где требуется учитывать склонность сотрудника/человека к проявлению необходимого типа поведения:

• Прием на работу и отбор кандидатов на должности
• В ходе аттестаций и формирования кадрового резерва
• Для грамотного подбора рабочих проектных и креативных групп
• При запуске программ управления изменениями и многих других ситуаций

Знание того, как конкретный сотрудник мыслит и действует в ситуации поиска вариантов решений, помогает руководителю сбалансировать рабочие группы, профилактировать конфликты и снижение интереса к работе, максимально эффективно использовать его потенциал, минимизировать усилия и расходы на дополнительную мотивацию.