Практически на каждом тренинге, конференции или в ходе проектной работы, заходит речь о выживании в нашем неопределенном будущем.

Причина - постоянно возрастающие требования к способности людей приспосабливаться к переменам, учиться новому, хладнокровно и успешно действовать в незнакомых ситуациях.

Как и к чему готовить и подбирать сотрудников, что делать взрослым, чему учить детей для успеха в будущем?

Ученые – исследователи отмечают у россиян низкую агентность (способность выступать в качестве самостоятельного агента, делать осознанный, свободный выбор и действовать).

Как у школьников и студентов, так и среди взрослых работников разных сфер и должностей, доминирует неумение «проектировать» свое будущее и фатализм: «…Я не знаю, ….не могу ничего решить сейчас, …  мир очень неопределенный, непредсказуемый….  я не могу ни на что рассчитывать … решение буду принимать, когда окажусь на следующем шаге…»

Школьники выбирают вузы, а взрослые – большие компании или госслужбу, чтобы оказаться в «надежных руках системы», надеясь, что эта система защитит их и проведет через риски и неопределенность будущего.

Но в современном постиндустриальном обществе, такой подход уже не работает.

И на закономерный вопрос - что же делать? – мы, все чаще, даем короткий и странный ответ:

 - Становитесь ГАДом!  :)

                                                   

Выживут только ГАДы!

 

Давайте расшифруем!  ГАД - "Гибкий - Адаптивный – Деятельный".  А теперь – подробнее…

 

1. Гибкость (мышления, поведенческая, коммуникативная)

В широком смысле, гибкость - умение ориентироваться в меняющихся обстоятельствах, принимать вызовы реальности, справляться с неожиданными задачами и трудностями. Гибкость — важнейшее условие для профессионального и личного успеха в будущем.

Состоит из трех основных компонентов:

А. Гибкость мышления - скорость, умение эффективно переключаться с одной задачи на другую, способность увидеть проблемную ситуацию под необычным/нестандартным углом, порождать и комбинировать идеи, создавать инсайты, отказаться от стереотипов, привычных, но устаревших решений и предложить новые варианты действий, работать на стыке профессий и областей знаний.

Б. Поведенческая гибкость - способность мгновенно оценив обстоятельства, выбирать оптимальный способ действий, вовремя корректировать первоначальные планы, адекватно и оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию, адаптироваться к происходящим изменениям. Внутренняя готовность и способность преодолевать мешающие факторы и ориентироваться на них в реализуемых способах действий.

В. Гибкость коммуникации - умение чувствовать настрой и эмоции окружающих, готовность выстраивать стиль общения в зависимости от специфики ситуации и особенностей собеседника, легко переходить в разговоре или выступлении с одного вопроса на другие, не застревая на «тупиковых» вопросах или негативных эмоциях.

Противоположностью Гибкости является Ригидность (жесткость, неспособность и неготовность человека к изменению запланированной схемы деятельности в обстоятельствах, когда ранее намеченная программа требует существенных изменений). Ригидные сотрудники склонны переоценивать внешние обстоятельства, проявлять чрезмерное упорство (продолжая работу над тем, что уже потеряло свою ценность), включать сопротивление изменениям, затягивать принятие решений и начало активных действий, фиксироваться на неудачах и поиске виновных и так далее…

Гибкий человек легко отвечает на разноплановые вопросы, быстро перестраивается, когда собеседник меняет тему, без труда ее подхватывает и даже получает удовольствие от такого режима общения. Он способен встать на место другого, внимателен к словам и эмоциям собеседников, отслеживает их реакции.

Такие люди склонны к переменам, легки на подъем, любят путешествовать, учиться и приобретать новый опыт.

Они способны работать в разных отраслях и сферах бизнеса, коллективах и рабочих группах, в офисах, командировках и на «удаленке» - где угодно, быстро приспосабливаясь к новым обстоятельствам. J

Кстати, частая смена работы не является признаком «поведенческой гибкости». Это индикатор низкой адаптивности (см. ниже) - неспособности воспринимать изменения в процессах, задачах и окружении, поддерживать рабочую мотивацию и находить свое место в новой реальности.

Для оценки гибкости сотрудника или кандидата, можно использовать проективные вопросы, типа:

• Какие самые тяжелые перемены или потрясения происходили в Вашей жизни, карьере?
• Если бы Вы могли что-то изменить в Вашей жизни — что бы Вы поменяли в первую очередь… что еще… еще….?
• Опишите изменения, которые произошли в компании за время Вашей работы? Что Вы привнесли в этот процесс? Как менялась Ваша работа?
• Как Вы переносите изменения, справляетесь с неожиданностями и что чувствуете во «времена перемен»?
• С какой главной проблемой в работе Вам пришлось неожиданно столкнуться? Как Вы с ней справились?
• Как Вы справляетесь с ситуациями, в которых отсутствуют стандартные правила и алгоритмы действий?
• Какие изменения, с Вашей точки зрения, нужны нашей компании, чтобы оставаться конкурентоспособным в своей отрасли?

Оценивайте скорость, эмоциональную реакцию и глубину ответов, готовность обсуждать будущие изменения и степень принятия неопределенности.

Оценили? Отлично! Но этого мало – необходимо еще быть адаптивным!.

 

2. Адаптивность

Это непрерывный процесс активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности.

Эффективность адаптации во многом зависит от реалистичности восприятия себя и своих социальных связей, точной оценки возможностей для удовлетворения своих потребностей и осознания мотивов своего поведения.

Искаженное или не развитое представление о себе снижает адаптацию и часто приводит к повышению уровня конфликтности, ухудшению отношений с окружающими, ухудшает состояние здоровья и негативно влияет на работоспособность.

У каждого из нас есть «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП).

Если он высокий - человек достаточно легко адаптируется к новым условиям деятельности, быстро входит в новый коллектив, достаточно легко ориентируется и адекватно реагирует в ситуации неопределенности, быстро вырабатывает стратегию своего поведения. При развитой гибкости мышления, поведения и коммуникации, разумеется. ::)

Люди с высоким ЛАП, как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.

Если адаптивность средняя и низкая, успех начинает сильно зависеть от внешних условий среды. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Заметны: отсутствие адекватности самооценки, реального восприятия действительности, человек не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не может и не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения. Лица с низкой адаптивностью, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения и частой коррекции поведения.   

«Гибкие» люди с низкой адаптивностью, к сожалению, также демонстрируют слабый уровень поведенческой регуляции, проявляют склонность к нервно-психическим срывам, конфликтам и агрессивности, когда их «батарейка адаптации» садится… :)

Уровень персонального адаптивного потенциала сотрудников можно измерить и оценить с помощью специальных тестов.

А развить – с помощью специальных методик и упражнений.

Но никакие гибкость и адаптивность не помогут добиться серьезных положительных результатов в работе и жизни, если у человека недостаточно развит или отсутствует

 

3. Деятельный /проактивный/ тип поведения

Проактивный человек убежден, что происходящее в его жизни, зависит от него самого, а не от удачи или внешних обстоятельств.

Жизнь таких людей направляется индивидуальными, а не внешними факторами, и они несут ответственность за события, которые с ними происходят. Поэтому они ориентированы на будущее, склонны к позитивной оценке происходящего, создают и аккумулируют личностные ресурсы (оптимизм, знания, самоконтроль и др.), не тратят их зря, а в случае стресса — способны к их быстрой мобилизации.

 Проактивные ясно представляет себе возможности, которые есть в будущем, а также риски и возможные проблемы, но не оценивает их как угрозу своему существованию (потерю, боль). Наоборот, они воспринимают возможную трудную ситуацию позитивно – как вызов, возможность проверить себя в этих трудностях и выйти победителем.

 В отличие от людей пассивных (реактивных), они стремятся к созданию продуманного плана действий, разделяя его на подцели и задачи (дерево целей), предвосхищают потенциальные трудности и стрессоры, но не стремятся избегать их, а готовятся к их нейтрализации заранее.

 Любая неопределенность стимулирует их использовать самый широкий спектр методов профилактики - накопление денежных средств и иных ресурсов, знаний, полезных контактов, страхования, поддержания здорового образа жизни и др.

 Проактивный человек – это не «живчик, с пламенным мотором, вместо сердца», которому «все равно куда бежать, лишь бы знамя развивалось»… :)

Таких, псевдоактивных» еще в 60-е годы кардиологи М. Фридман и Р. Роземан, исследуя связь поведенческой активности с повышенным риском возникновения сердечно-сосудистых заболеваний, описывали, как «тип А». 

 Для Типа А характерны:

• преувеличенная потребность в деятельности — сверхвовлеченность в работу, неумение от нее отвлечь­ся, расслабиться; нехватка времени для отдыха и развлечений;
• постоянное напряжение душевных и физических сил в борьбе за успех, высокая мотивация достижения при неудовлетворенности достигнутым, неумение и нежелание выполнять каждодневную обсто­ятельную и однообразную работу;
• неспособность к длительной и устойчивой концентра­ции внимания; нетерпеливость, стремление делать все быстро: ходить, есть, говорить, принимать решения;
• излишняя соревновательность, склонность к соперничеству и при­знанию, агрессивность по отношению к субъектам, противодействующим осуществлению планов;
• стремление к доминированию в коллективе или компа­ниях, легкая фрустрируемость внешними обстоятельства­ми и жизненными трудностями.

 Проактивного же человека, можно четко отнести к категории А1:

• повышенная деловая активность, напористость, увле­ченность работой, целеустремленность.
• Нехватка времени для отдыха компенсируется расчетли­востью и умением выбрать главное направление деятель­ности, быстрым принятием решения;
• энергичная, выразительная речь и мимика; эмоционально насыщенная жизнь, честолюбие, стрем­ление к успеху и лидерству, неполная удовлетворенность достигнутым, постоянное желание улучшить результаты проделанной работы;
• чувствительность к похвале и критике; неустойчивость настроения и поведения в стрессонасы­щенных ситуациях;
• стремление к соревновательности, однако без амбици­озности и агрессивности; при обстоятельствах, препятствующих выполнению намеченных планов, легко возникает тревога, снижается уровень контроля личности, но преодолевается волевым усилием и копинг - стратегией.

 

От типа А его отличает наличие внутренних ресурсов (прежде всего эмоциональных), позволяющими справиться с грядущими неприятностями и восстановительных способностей и навыков саморегуляции, для обретения психологического равновесия после трудных ситуаций.

Там, где тип А срывается и получает «сердечные проблемы», А1 приобретает новый опыт, успешно восстанавливается и приступает к покорению новых вершин!

Все это, можно определить, как новую жизнестойкость взоне рисков будущего.

И этому, также можно научиться!

Исследования (Е. Старченкова 1989 г.), показали, что грамотное проактивное поведение эффективно для преодоления организационных стрессов и синдрома выгорания. А обучение сотрудников применению проактивных копинг- стратегий в профессиональной сфере, приводит к уменьшению переживания негативного стресса и усилению чувства профессиональной компетентности.

В одной из следующих статей, я обязательно расскажу о практических методах повышения жизнестойкости.

 А пока, давайте подведем итог:

1.  Связка «Гибкость (поведения, мышления и коммуникации), Адаптивность и Проактивная Деятельность» – одна из основ успеха в новой реальности жизни и бизнеса.
2. Каждое из этих качеств значительно усиливает и балансирует другие.
3. Любой человек (кандидат, сотрудник, руководитель) имеет ту или иную степень развития гибкости, адаптивности и проактивной деятельности и эту степень можно измерить и оценить. И сделать соответствующие карьерные выводы.
4. Каждое из этих качеств необходимо усиливать и развивать. Главное – правильно подобрать методики и упражнения, которые будут максимально интегрированы в профессиональные задачи сотрудников.

 

Конечно. начать это было необходимо «уже вчера». А если учесть, что с возрастом, перестройка соединений нейронов и перепрограммирование синапсов в мозгу идет с «нарастающим скрипом», то – «позавчера». :)

.                Так что, делайте из своих сотрудников и детей ГАДов!

 А мы поможем – протестируем и разовьем Гибкость, оценим и усилим Адаптивность и определим необходимый уровень Проактивной Деятельности.

С уважением, Ваш бизнес - консультант, тренер Игорь Ткач

коучинг, лидерство, тренинг, управление, менеджмент, бизнес