Большинство историй о сложных, трудных, неуправляемых, ленивых  и неэффективных подчиненных, начинаются с плохо проведенного собеседования.

Встретились руководитель и будущий сотрудник, посмотрели друг на друга, полистали резюме, задали друг другу несколько стандартных вопросов и решили попробовать «поработать вместе, а там – видно будет»… :)

 Помните! Нам создают проблемы не те, кого мы не взяли на работу, нам создают проблемы именно те, кого мы приняли на работу! И сделали это после собеседования…

Поэтому, собеседование – одна из важнейших управленческих процедур, направленных на повышение эффективности работы каждого отдела в компании, источник роста прибыли или проблем – смотря, что Вы выберите.

 1.    Задачи собеседования.

Главная задача подбора и собеседования – сделать испытательный период ненужным, работу вновь нанятых - продуктивной, а будущее увольнение - далеким…

В природе не существует идеальных  канди­датов— есть те, кто подходит для этой организации и данной работы и остальные, поэтому важно уметь выбирать лучшего, максимально подходящего для Вашей компании и конкретной вакансии.

   2.    Что выявлять у кандидата?

Вот мы и подошли к 10 важнейшим параметрам, которые руководители должны обязательно прояснить в ходе собеседования. Каждый из них обеспечивает повышение качества управления подчиненным.

•  Рычаги для Мотивации. Важнейший параметр для управления и поддержания высокой работоспособности. Необходимо выяснить актуальные мотивы кандидата и понять, соответствуют ли им имеющиеся в мотивационных программах  компании стимулы, которыми может распоряжаться руководитель.  К сожалению, стремясь получить место в компании,  абсолютное большинство кандидатов склонны озвучивать «социально одобряемые» ответы о своей мотивации, поэтому каждый из ответов следует перепроверять как минимум, трижды, используя в ходе собеседования различные приемы: психодиагностические тесты, открытые вопросы (техника S.T.A.R.), анкетирование,  проективные и кейсовые  методики. Главное –  «убрать» социально одобряемые ответы и дойти до сути – что действительно важно получать кандидату на этой работе в ближайшие два – три года.
•  Причины  Демотивации. Что может послужить причиной снижения производительности, желания работать и заставить уйти из компании? Демотивация – одна из обязательных тем в ходе собеседования. Уточняйте, что и каким образом ухудшало рабочий настрой кандидата раньше, с чем кандидат боится столкнуться на новом месте работы. 

• Уровень и Инструменты Управляемости. К сожалению, на этот вопрос, большинство проводящих собеседование не ищут или не умеют находить ответ во время интервью. Так и появляются в отделе трудные и сложные подчиненные, отнимающие время и другие ресурсы руководителя, создавая напряженные отношения, конфликтные ситуации и «разваливающие» всю систему управления.   Смогу ли я справиться c данным подчиненным в сложных рабочих ситуациях – этот вопрос обязан задать каждый руководитель во время собеседования.

• Обучаемость. Это не только и не столько когнитивные (познавательные) способности человека, сколько его умение и желание учиться после собственной серьезной ошибки, провала, на фоне негативных эмоций, под пристальным вниманием коллег и руководства. Если кандидату предстоит осваивать новые навыки, выполнять задачи в условиях неопределенности – проверка на обучаемость обязательна! 

• Профессиональные навыки и компетенции. Здесь все понятно. «Продайте мне ручку/краску/машину/себя…» – именно по этому пути ведет интервью руководитель, нуждающийся в квалифицированном работнике, упуская из виду остальные параметры оценки своего будущего подчиненного. И часто получает неуправляемого, конфликтного, разрушающего и разлагающего команду «социопата», с которым отказываются работать и клиенты, и коллеги. 

• Потенциал Развития для Компании. Вы берете работников для будущего своей компании. Смогут ли они соответствовать этому будущему? Оценивайте их с позиции планов и задач, стоящих перед Вашей компанией на 2019 – 2022 годы, а не прошлых проблем. Иначе, они «оставят» Вашу организацию в этом году и у Вас станет на несколько проблем больше… 

• Конфликтность и Стрессоустойчивость. Стресс – интервью до сих пор эффективно, когда Вы берете людей в отделы и службы для урегулирования напряженных ситуаций с клиентами, заказчиками и контролирующими органами. Во время стрессового собеседования важны не столько ответы соискателя, сколько его эмоциональная реакция. Постарайтесь определить ее формы до встречи кандидата с будущими клиентами. «Взрывной» характер сотрудника, на данной позиции, обходится очень дорого. Всегда легче научить правильным действиям с клиентом спокойного кандидата, чем обучать саморегуляции «психа – профессионала»… :) 

• «Петля ожидания» или «петля обратной связи» в работе . Знаете, что это такое? Это период времени, который готов ждать сотрудник до получения ощутимого результата, не снижая производительности. У каждого он – разный. Очень важно, чтобы этот период у кандидата был длиннее, чем существующие в Вашей компании сроки повышения в должности и уровня дохода. Иначе – убегут или резко снизят качество и эффективность своей работы. 

• Привычный способ выполнения работы. Каждый из нас привык работать в своем режиме и темпе. Даже сейчас, читая этот текст, кто-то внимательно вчитывается в каждое предложение (и правильно делает J), примеряя содержание к своим будущим собеседованиям, а кто-то пробегает глазами, ища подтверждения своим жизненным и профессиональным установкам. Как должен работать подчиненный, чтобы Вам понравилось? 

• Совместимость с корпоративной культурой и ценностями компании. Все компании разные и культивируют в своей системе и корпоративной культуре разнообразные ценности. Например, уровень Автономности. Вам нужны одиночки, добывающие крупных и денежных клиентов  или командные игроки, комплексно обслуживающие пользователей Ваших услуг? Вы поощряете безумную активность на рынке или придерживаетесь консервативной стратегии?  Сотрудники из соседних отделов дружат или конкурируют? Важно, чтобы будущий сотрудник идеально вписался в Вашу культуру и его ценности максимально совпали с тем, что Вы реально поддерживаете. «Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно» -  писал  Джеймс Гуднайт, руководитель SAS – одного из лучших работодателей мира.    У Вас - также? 

P.S.  Конечно, эти 10 параметров не исчерпывают все вопросы, которые необходимо прояснить в ходе собеседования. Но их оценка у кандидата, резко повышает качество менеджмента в отделе и компании.     Успешных собеседований!

 С уважением, Ваш бизнес - тренер Игорь Ткач, считающий грамотное проведение собеседования важнейшим управленческим навыком.

 

бизнес, менеджмент, наставничество, лидерство, стратегические сессии, управление, тренинг